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Stichwort-Verzeichnis - Schlagworte aus dem ArbeitslebenAnmerkung: Aus Datensicherheitsgründen wird hier nur auf gesetzliche Regelungen eingegangen. Betriebliche Ergänzungen erfragen Sie bitte bei den Betriebsräten der FREIEN. |
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Stichwort-Verzeichnis - Schlagworte aus dem ArbeitslebenAnmerkung: Aus Datensicherheitsgründen wird hier nur auf gesetzliche Regelungen eingegangen. Betriebliche Ergänzungen erfragen Sie bitte bei den Betriebsräten der FREIEN. |
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Abmahnung
- s. Verhaltensbedingte Kündigung Ruhezeiten Sonntagsarbeit Die Abmahnung ist gesetzlich nicht geregelt; sie wurde von der Rechtsprechung als Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung im Leistungsbereich entwickelt. Eine Abmahnung liegt vor, wenn der
Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich
erkennbaren Art und Weise Leistungsmängel beanstandet und damit
den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt oder der
Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sei. Dieser Hinweis, d.h.
Androhung einer arbeitsrechtlichen Konsequenz, muss hinreichend bestimmt
und deutlich erteilt werden; die pauschal erhobene Androhung von
"Konsequenzen" reicht nicht aus. Abmahnungen, die als einzelvertragliche Sanktionen für eine Verletzung des Arbeitsvertrags und nicht als Betriebsbuße zu qualifizieren sind, bedürfen nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats; in solchen Fällen gehört die Abmahnung zum Direktionsrecht des Arbeitgebers. Empfehlenswert ist aber, den Betriebsrat über die Tatsache einer erfolgten Abmahnung zu informieren. Die Abmahnung sollte in der Regel schriftlich erfolgen; sie behält ihre rechtliche Wirksamkeit im Hinblick auf eine beabsichtigte Kündigung nur relativ kurze Zeit (ca. ein halbes bis ein Jahr) Nach ca. zwei bis drei Jahren hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Beseitigung einer Abmahnung aus der Personalakte, sofern sein Verhalten in der Zwischenzeit keinen Anlass zur Beanstandung mehr gegeben hat.
§§ 42 bis 46 BetrVG, siehe auch Stichwort Betriebsversammlung Arbeitnehmer, die Mitarbeiter organisatorisch oder räumlich abgegrenzter Betriebsteile sind, können vom Betriebsrat zu Abteilungsversammlungen zusammengefasst werden, wenn dies für die Erörterung der besonderen Belange dieser Betriebsteile erforderlich ist (§ 42 Abs. 2 BetrVG). Die Abteilungsversammlung wird von einem Mitglied des Betriebsrats geleitet, das möglichst einem beteiligten Betriebsteil als Arbeitnehmer angehört (§ 42 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Im übrigen gelten die Vorschriften für die Betriebsversammlung sinngemäß (§§ 42 bis 46 BetrVG).
Anhörungs- und Erörterungsrecht § 82 BetrVG Zuständig für das Anhörungs- und Erörterungsrecht ist der unmittelbare Vorgesetzte des Arbeitnehmers, sofern nicht aus anderen sachlichen Gründen eine andere Person des Betriebs in Betracht kommt (z.B. Personalabteilung). Das Recht des Arbeitnehmers, sich in betrieblichen Angelegenheiten Gehör zu verschaffen, betrifft den Arbeitnehmer allerdings nur persönlich; er ist nicht berechtigt, sich Angelegenheiten Dritter anzunehmen. Alleine der Betriebsrat kann und soll sich für andere Arbeitnehmer einsetzen, § 80 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG. Der Arbeitgeber ist gemäß § 82 BetrVG verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer z. B. dessen berufliche Entwicklung im Betrieb, Berechnung und Zusammensetzung seines Arbeitsentgelts und andere das Arbeitsverhältnis betreffende Vorgänge zu erörtern (z.B. sogenanntes Beurteilungsgespräch).
§§ 89, 90 Ziff. 3, 91 BetrVG Unter Arbeitsablauf ist die organisatorische, räumliche und zeitliche Gestaltung des Arbeitsprozesses im Zusammenwirken von Menschen und Betriebsmitteln (Fließband, Gruppen- oder Einzelarbeit, Arbeit im Freien bzw. in der Halle, Lage der Arbeitszeit, Nachtschicht, Umstellung des Bürobetriebs usw.) zu verstehen. Definition: Arbeitsablauf ist das Zusammenwirken der Arbeitnehmer innerhalb des Betriebs zur Erreichung bestimmter arbeitstechnischer Zwecke. Gemäß § 90 BetrVG ist der Arbeitgeber stets verpflichtet, den Betriebsrat über Planung, auch nur für Teilbereiche, Gruppen oder einzelne Arbeitsplätze zu unterrichten. Darüber hinaus steht dem Betriebsrat ein Beratungsrecht in dem ihm gemäß § 89 und § 90 eingeräumten Umfang zu. Bezüglich des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats gemäß § 91 bei Änderung des Arbeitsablaufs siehe die unter Stichwort Arbeitsplatz aufgeführten Voraussetzungen.
§§ 90, Ziff. 4, 91 BetrVG Arbeitsplatz sind die räumlich dem Arbeitnehmer zugewiesenen Tätigkeitsbereiche und funktional die ihm übertragenen Aufgaben und Tätigkeitsbereiche. Die gemäß 90 BetrVG dem Betriebsrat eingeräumten Unterrichtungs- und Beratungsrechte hat der Arbeitgeber bereits im Planungsstadium zu erfüllen, jedenfalls bereits vor Durchführung der entsprechenden Maßnahme. Bloße Denkmodelle brauchen noch nicht mitgeteilt zu werden; die Informationspflicht entsteht allerdings dann, wenn sich die Vorstellungen dahingehend konkretisieren, dass sie für den Betrieb von Bedeutung werden können, und der Betriebsrat noch rechtzeitig eigene Vorstellungen in die Diskussion einbringen kann. Die Planung der Arbeitsplätze bezieht sich über die Gestaltung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen hinaus auch auf die Ausgestaltung der einzelnen Arbeitsplätze, insbesondere die räumliche Anordnung und Gestaltung der Maschinen und Werkzeuge sowie die Anbringung sonstiger Arbeitsmittel und die Arbeitsumgebung des Arbeitsplatzes.
§§ 89, 90, 91 BetrVG Der Begriff umfasst den Gesamtzustand der Arbeitsumwelt, innerhalb derer der Arbeitnehmer die Arbeit verrichtet, unter Einbezug des Gesamtzusammenhangs physikalischer, chemischer, biologischer Einflüsse auf den Menschen im Arbeitssystem, Klima, Lärm, Erschütterungen, Blendung oder Lichtmangel, Nässe, Staub eventuell auch Schutzbekleidung, Erkältungsgefahr und Unfallgefährdung. Die Arbeitsplatzumgebung umfasst somit sowohl den Zustand des Arbeitsplatzes, als auch die betrieblichen Immissionen in ihrer Abhängigkeit von der Gestaltung der Arbeitsstätte innerhalb der technischen Anlagen sowie von Arbeitsverfahren. Neben den Mitwirkungsrechten des Betriebsrats gemäß § 89 BetrVG und den Unterrichtungs- und Beratungsrechten gemäß § 90 BetrVG steht dem Betriebsrat im Rahmen des § 91 BetrVG ein echtes Mitbestimmungsrecht zu, unter der Voraussetzung, dass durch Änderung der Arbeitsumgebung Arbeitnehmer in besonderer Weise belastet werden durch Maßnahmen des Arbeitgebers, die offensichtlich den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit widersprechen. Das bedeutet, dass der Verstoß gegen diese Erkenntnisse für jeden, der auf dem einschlägigen Gebiet der Arbeitswissenschaften eine ausreichende Sachkunde besitzt, spätestens im Zeitpunkt der Durchführung deutlich erkennbar sein muss. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist über die Einschaltung einer Einigungsstelle erzwingbar (§ 91 Satz 2 und 3 BetrVG.)
§ 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG Dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegen alle Maßnahmen, die die allgemeine Ordnung des Betriebs und das Verhalten der Arbeitnehmer oder von Gruppen von Arbeitnehmern im Betrieb regeln. Die Worte in § 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG "und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb" beziehen sich lediglich auf einen kollektiven Tatbestand, und lassen daher die einzelvertraglichen Sanktionen des Arbeitgebers gegenüber einzelvertraglichen Pflichten unberührt. Handelt es sich um eine sogenannte "arbeitsnotwendige Maßnahme" von solcher Wichtigkeit, dass der einzelne Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht ohne die Beachtung der Anordnung nicht ordnungsgemäß erbringen kann, dann ist der Arbeitgeber mangels besonderer arbeitsvertraglicher Regelung kraft seines Weisungsrechts befugt, durch die erforderlichen Anordnungen die Arbeitspflicht zu konkretisieren. Kann dagegen die geschuldete Arbeitsleistung auch ohne die bestimmte Regelung erbracht werden, dann unterliegen die Anordnungen über die Ordnung des Betriebs und über das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb der vollen Mitbestimmung des Betriebsrats. So ist z.B. die Einführung eines nicht durch feuerpolizeiliche Vorschriften notwendigen Rauchverbots mitbestimmungspflichtig, ebenso ein generelles Alkoholverbot, es sei denn bei Beschränkung des Verbots auf bestimmte Personenkreise (z.B. Kraftfahrer).
Arbeitszeit in "außergewöhnlichen Fällen" § 14 ArbZG, § 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG Von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (siehe Stichwort: tägliche Arbeitszeit) kann nur abgewichen werden in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind. Dies kann besonders der Fall sein, wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitserzeugnisse (betriebsbezogen; enge Voraussetzungen!) zu misslingen drohen (§ 14 Abs. 1 ArbZG). Dasselbe gilt, wenn eine verhältnismäßig geringe Zahl von Arbeitnehmern an einzelnen Tagen mit Arbeiten beschäftigt wird, deren Nichterledigung das Ergebnis der Arbeit gefährden, oder einen unverhältnismäßig hohen wirtschaftlichen Schaden zur Folge haben würde und wenn dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden können (§ 14 Abs. 2 ArbZG). Ob bei der Durchführung von Mehrarbeit in den außergewöhnlichen Fällen des § 14 ArbZG ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht, ist sehr umstritten. Nach einer vermittelnden Meinung, der auch ein Teil der Rechtsprechung folgt, ist man sich einig, dass in "Notfällen", bei denen ein nicht wiedergutzumachender Schaden droht, wenn nicht unverzüglich gehandelt wird, z.B. bei Brand oder Überschwemmung, auf die Mitwirkung des Betriebsrats verzichtet werden kann (Anwendungsbereiche des § 14 Abs. 1 ArbZG). Im übrigen wird die einseitige Regelungsmacht des Arbeitgebers in Eilfällen überwiegend verneint. Für Fälle des Anwendungsbereichs von § 14 Abs. 2 ArbZG wird eine Lösungsmöglichkeit dahingehend vorgeschlagen, es reiche aus, wenn der Arbeitgeber sich in solchen Eilfällen mit dem Betriebsratsvorsitzenden oder "dem für die Abteilung bestimmten Mitglied des Betriebsrats", d.h. auch wenn es sich nur um einen sogenannten "Rumpfbetriebsrat" handelt, ins Benehmen setzt und diesem ein Mitbestimmungsrecht entsprechend dem Rechtsgedanken des § 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG einräumt. Nach überwiegender Ansicht besteht ein Mitbestimmungsrecht bei der Anordnung von Notarbeiten. Notarbeiten sind aber noch keine Erhaltungsarbeiten, die in einem Betrieb zur Beseitigung immer wieder auftretender technischer Störungen an den Betriebsanlagen für eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern auftreten.
In der betrieblichen Personalpraxis ist es üblich, dass die Arbeitsvertragsparteien einseitig oder gegenseitig sich bestätigen, keine Ansprüche mehr aus dem Arbeitsverhältnis gegeneinander zu haben. Eine solche Ausgleichsquittung kann verschiedenen Rechtscharakter haben. Dieser ist durch Auslegung unter Berücksichtigung aller Umstände zu ermitteln. Nach neuerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beseitigt eine Ausgleichquittung nur dann das Recht, eine Kündigungsschutzklage zu erheben, wenn hierauf eindeutig Bezug genommen wird, z.B. durch Worte wie: "Ich verzichte auf Kündigungsschutz". Ich bin mit der Kündigung einverstanden". Ich werde keine Kündigungsschutzklage erheben bzw. eine bereits erhobene zurücknehmen". Dies gilt sowohl vor wie nach Klageerhebung. Das Bundesarbeitsgericht hat eine Auslegungsregel dahingehend aufgestellt, dass ein Arbeitnehmer, der bei seinem Ausscheiden bekenne, keine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mehr zu haben, lediglich den Empfang der Arbeitspapiere quittiere und möglicherweise die Richtigkeit der Lohnberechnung anerkenne. Ein weitergehender Verzicht, insbesondere ein Verzicht auf etwaige Lohnzahlungs- bzw. Lohnfortzahlungsansprüche könne in einer Ausgleichsquittung nur dann gesehen werden, wenn sich aus den Umständen ergebe, dass der Arbeitnehmer diese Bedeutung seiner Unterschrift erkannt habe (z.B. zwei Unterschriften jeweils bestätigend getrennt die Quittung über den Erhalt von Arbeitspapieren und den Verzicht auf Zahlungsansprüche). Eine Ausgleichsquittung ist unwirksam, wenn mit ihr auf Ansprüche, die in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt sind, verzichtet wird. Dasselbe gilt, wenn mit ihr auf unabdingbare gesetzliche Ansprüche verzichtet wird, z.B. Urlaub bzw. Urlaubsabgeltungsansprüche.
Das Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG)
ist durch das Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG)
mit Wirkung ab 01.01.2001 abgelöst worden.
§§ 84 bis 86 BetrVG Sofern das dem Arbeitnehmer zustehende Anhörungs- und Erörterungsrecht nicht ausreicht, um sich hinreichend Gehör zu verschaffen, steht dem Arbeitnehmer ein ausdrückliches Beschwerderecht zu. Form- oder Fristvorschriften für die Beschwerde bestehen gesetzlich nicht; die Beschwerde kann daher auch mündlich erfolgen. Zur Entgegennahme der Beschwerde, Weiterleitung und Unterstützung seines Anliegens kann der Arbeitnehmer den Betriebsrat hinzuziehen (vgl. § 85 BetrVG ). Im Falle von Meinungsverschiedenheiten kann die Einigungsstelle gemäß § 76 BetrVG angerufen werden. Gemäß § 86 BetrVG können Einzelheiten des Beschwerdeverfahrens durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung auch ohne Tätigwerden der Einigungsstelle von einer betrieblichen Beschwerdestelle geregelt werden.
§ 87 Abs. 1 Ziff. 12 BetrVG Dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegen aufzustellende bzw. aufgestellte Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; es umfasst alle Anregungen von Arbeitnehmern, die diese außerhalb ihres eigentlichen Pflichtenkreises freiwillig zur Vereinfachung, Erleichterung, Beschleunigung oder sicheren Gestaltung der betrieblichen Arbeit im Betrieb machen. Verbesserungsvorschläge beziehen sich auf den technischen und organisatorischen Betriebsablauf. Im Bereich der technischen Verbesserungsvorschläge ist eine Abgrenzung zu den Arbeitnehmererfindungen nötig, die im Gesetz über Arbeitnehmererfindungen abschließend geregelt sind und deshalb nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegen. Sofern der Arbeitnehmer einen technischen Verbesserungsvorschlag dem Arbeitgeber unterbreitet, den dieser verwertet und der dem Arbeitgeber faktisch eine ähnliche Monopolstellung einräumt wie ein gewerbliches Schutzrecht (sogenannter qualifizierter Verbesserungsvorschlag), besteht ein Vergütungsanspruch nach dem Arbeitnehmererfindungsgesetz. Für diese Verbesserungsvorschläge besteht hinsichtlich der Vergütung eine gesetzliche, das Mitbestimmungsrecht ausschließende Regelung. Für die Behandlung technischer Verbesserungsvorschläge, bei denen der Arbeitgeber eine faktische Monopolstellung hat (einfache Verbesserungsvorschläge), verweist § 20 Abs. 2 Arbeitnehmererfindungsgesetz auf eine Regelung durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Insoweit besteht ein volles Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, insbesondere bezüglich einer Aufstellung über die in einer Betriebsvereinbarung niederzulegenden Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen, insbesondere auch den prämienberechtigten Personenkreis.
§§ 111, 112, 112 a BetrVG Dem Begriff Betriebsänderung im Sinne § 111 BetrVG unterfallen nur solche Änderungen, die einen möglichen Nachteil für die gesamte Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft haben können, z.B. Einschränkung, Stillegung, Verlegung und Zusammenschluss des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen. Auch grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen oder Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren können eine Betriebsänderung darstellen (vgl. Beispiele einer Betriebsänderung: § 111 Ziff. 1-5 BetrVG). Damit eine Betriebsänderung ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 112 BetrVG auslöst, muss die Betriebsänderung wesentliche Nachteile für die gesamte Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft ergeben. Hierunter sind zu verstehen: Erschwerung der Arbeit, Minderung des Arbeitsverdienstes, längere Anfahrtszeiten, erhöhte Fahrtkosten, nachteilige Versetzungen oder Entlassungen. Nicht unter den Begriff eines wesentlichen Nachteils fällt der sog. Einstellungsstop. Auch ein bloßer Personalabbau ohne Organisations- oder Strukturänderung des Betriebs kann als Betriebsänderung anzusehen sein. In jedem Fall liegt dies vor, sofern ein Personalabbau in dem Umfang erfolgt, wie er in § 17 Abs. 1 KSchG eine anzeigepflichtige sog. Massenentlassung darstellt. Darüber hinaus hat der Betriebsrat einen erzwingbaren Anspruch auf Aufstellung eines Interessenausgleichs, Sozialplans gem. § 112 BetrVG im Rahmen des § 112 a BetrVG. Besteht eine geplante Betriebsänderung im Sinne von § 111 Satz 2 Ziff. 1 allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, so findet ein erzwingbarer Sozialplan bei Personalabbau nur Anwendung, wenn: aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen. Als Entlassung gilt auch das vom Arbeitgeber aus Gründen der Betriebsänderung veranlasste Ausscheiden von Arbeitnehmern aufgrund von Aufhebungsverträgen.1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern 20 v.H. der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 6 Arbeitnehmer,2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 250 Arbeitnehmern 20 v.H. der regelmäßig beschäftigen Arbeitnehmer oder mindestens 37 Arbeitnehmer,3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 250 und weniger als 500 Arbeitnehmern 15 v.H. der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 60 Arbeitnehmer,4. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern 10 v.H. der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 60 Arbeitnehmer
§ 1 Abs. 2 und 3 KSchG, § 102 BetrVG (Anhörungsrecht des Betriebsrats) Bisherige Rechtslage: 1. Stufe: Wegfall des Arbeitsplatzes: § 1 Abs. 2 KSchG Arbeitgeber trägt Darlegungs- und Beweislast (vgl. § 1 Abs. 2 letzter Satz KSchG). Unternehmerische Entscheidung ist vom Gericht hinsichtlich der wirtschaftlichen Zweckmäßigkeit nicht nachprüfbar (allerdings Mitwirkungsrecht des Betriebsrats gemäß §§ 106 ff, insbesondere §§ 111, 112, 112 a BetrVG ). 2. Stufe: Soziale Auswahl: § 1 Abs. 3 KSchG - Kreis vergleichbarer Arbeitnehmer ermitteln - Sozialdaten: Lebensalter; Betriebszugehörigkeit, Gesetzliche Unterhaltsverpflichtungen - Andere erhebliche soziale Umstände: Gesamtabwägung erforderlich; Arbeitnehmer trägt Darlegungs- und Beweislast (§ 1 Abs. 3 letzter Satz KSchG). Bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG, bei der die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber namentlich bezeichnet worden sind, gilt die Vermutung, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse gemäß § 1 Abs.II KSchG bedingt ist. Die gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl ist insoweit auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt. Es wird vermutet, dass einer Weiterbeschäftigung der bezeichneten Arbeitnehmer dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. Entgegen § 1 Abs.II Satz. 4 KSchG ist bei derartiger Sachlage der Arbeitnehmer, der den dringenden betrieblichen Grund bestreiten will, nunmehr beweispflichtig. Ebenso kann die soziale Auswahl vom Arbeitnehmer nur dann mit Erfolg angegriffen werden, wenn sie grob fehlerhaft ist.
Unter Betriebsübergang versteht man den Vorgang, dass ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft (z.B. Verkauf, Fusion) auf einen anderen Inhaber (auch juristische Person, z.B. KG, AG usw.) übergeht. Gemäß § 613 a BGB tritt der Übernehmer in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein; darüber hinaus haftet der bisherige Inhaber noch bis zum Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs. Ein solcher Betriebsübergang stellt keine Betriebsänderung (siehe Stichwort Betriebsänderung) im Sinne des § 111 BetrVG dar, weil insoweit die Sonderregelung des § 613 a BGB gilt, wenn sich keine darüber hinausgehenden Nachteile für die Belegschaft ergeben; ansonsten würde ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 112, 112 a BetrVG bestehen. Auch die Unternehmensaufspaltung ohne Auswirkung auf die Betriebsorganisation ist keine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG (vgl. aber Umwandlungsgesetz). Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.
Die Betriebsversammlung ist Organ der Betriebsverfassung und besteht aus allen Arbeitnehmern des Betriebs; sie wird von dem Vorsitzenden des Betriebsrats geleitet. Die Betriebsversammlung ist nicht öffentlich (§ 42 Abs. 1 BetrVG); sie hat einmal in jedem Kalendervierteljahr stattzufinden (§ 43 Abs. 1 BetrVG). Die Betriebsversammlung kann dem Betriebsrat Anträge unterbreiten und zu seinen Beschlüssen Stellung nehmen (§ 45 BetrVG); sie hat diesem gegenüber jedoch kein Weisungsrecht. An allen Betriebs- und Abteilungsversammlungen können Beauftragte der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften teilnehmen (§ 46 i.V. § 2 BetrVG). Ausnahmsweise können Teilversammlungen oder Abteilungsversammlungen (siehe Stichwort Abteilungsversammlung) durchgeführt werden (§§ 42 Abs. 2, 43 BetrVG).
Dem erzwingbaren Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegt die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze, d.h. Richtlinien, nach denen die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers bewertet wird (Ausnahme: sogenannte analytische Arbeitsplatzbewertungen). Auch bei der Aufstellung von Beurteilungsgrundsätzen für Bewerber wird ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats überwiegend bejaht. Zweck der Vorschrift des § 94 Abs. 2 BetrVG ist es, mitzuwirken bei der Aufstellung von Grundsätzen zur Bewertung der geleisteten Arbeit, der Fähigkeiten, des Erfolgs und der weiteren Entwicklung (Aufstiegsmöglichkeiten) des Arbeitnehmers. Werden sogenannte Fähigkeits- und Eignungsprofile aufgrund von Beurteilungsgrundsätzen erstellt, so unterliegen diese dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, insbesondere dann, wenn diese Beurteilungen von Arbeitnehmern in ein Personalinformationssystem eingegeben werden.
Datensichtgeräte in Verbindung mit einem Rechner sind dann zur Überwachung von Verhalten und Leistung der Arbeitnehmer bestimmt im Sinne von § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG , wenn aufgrund vorhandener Programme Verhaltens- und Leistungsdaten ermittelt und aufgezeichnet werden, die bestimmten Arbeitnehmern zugeordnet werden können, unabhängig davon, zu welchem Zweck diese Daten erfasst werden. Die Einführung von Bildschirmarbeitsplätzen ist ein mitbestimmungspflichtiger Vorgang, wenn diese technisch dahingehend ausgelegt sind, leistungsbezogene Daten von Arbeitnehmern über einen längeren Zeitraum zu erfassen, zu sammeln, zu speichern und gegebenenfalls auf Abruf auszudrucken.
Die Mitwirkungsbefugnisse des Betriebsrats bei Bildungsmaßnahmen ergeben sich auf drei Ebenen: 1. Beratungsrecht des Betriebsrats bei der allgemeinen Förderungsbedürftigkeit der Berufsbildung. Gemäß § 96 Abs. 1 Satz 3 BetrVG wird dieses Beratungsrecht des Betriebsrats zu einem Vorschlagsrecht (Initiativrecht) erweitert. 2. An Einrichtungen und Maßnahmen der Berufsbildung findet sich eine weitere Konkretisierung der Mitwirkung des Betriebsrats im Rahmen des § 97 BetrVG. Ebenfalls Beratungsrecht des Betriebsrats. 3. Bei der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen ist dem Betriebsrat gemäß § 98 BetrVG ein echtes Mitbestimmungsrecht eingeräumt; eine Ausnahme gilt nur für den Bereich der Berufsausbildung, die ohnehin im Berufsbildungsgesetz gesetzlich geregelt ist. Darüber hinaus hat der Betriebsrat nach § 98 Abs. 2 BetrVG ein Widerspruchsrecht, aufgrund dessen er der Bestellung einer mit der Durchführung der betrieblichen Berufsbildung beauftragten Person widersprechen oder ihre Abberufung verlangen kann, wenn diese die persönliche oder fachliche, insbesondere die berufs- und arbeitspädagogische Eignung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes nicht besitzt oder ihre Aufgaben vernachlässigt. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat im Rahmen des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats gemäß § 98 BetrVG nicht einigen, entscheidet die Einigungsstelle; der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die fehlende Einigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber.
Die Art der vom Arbeitnehmer zu
leistenden Tätigkeit ergibt sich erstrangig aus dem
Arbeitsvertrag und dem darin näher bezeichneten Tätigkeits- bzw.
Aufgabenbereich des Arbeitnehmers und zweitrangig aus dem
sogenannten Direktionsrecht des Arbeitgebers (auch Weisungsrecht des
Arbeitgebers bezeichnet). Aufgrund des Direktionsrechts kann der
Arbeitgeber einseitig die im Arbeitsvertrag nicht vollständig
umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers nach Zeit, Ort und Art
der Leistung näher bestimmen. Er kann auch einen Wechsel in der Art der
Beschäftigung vorschreiben oder den Arbeitsbereich verkleinern. Seine
Grenzen findet das Direktionsrecht allerdings in den Vorschriften der
Gesetze, des Kollektiv- und des Einzelarbeitsvertragsrechts; es darf nur
nach billigem Ermessen ausgeübt werden. Hierbei muss der Arbeitgeber
die ihm obliegende Unterrichtungsverpflichtung gegenüber dem
Arbeitnehmer gemäß § 81 BetrVG beachten; der Wechsel in der Art der
Beschäftigung unterliegt gegebenenfalls dem Mitbestimmungsrecht des
Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG (siehe Stichwort Versetzung).
Die Grenze für die vom Arbeitnehmer zu leistende Arbeit über den Bereich dessen hinaus, was im Arbeitsvertrag ausdrücklich als Tätigkeits- bzw. Aufgabenbereich bezeichnet ist, findet ihren Anwendungsbereich beispielsweise in folgenden Fällen: 1. Rüst- und Randgebieten (sogenannte Nebenarbeiten)2. Vertretungsfälle (z.B. Urlaubs- und kurzfristige Vertretung wegen Erkrankung eines an deren Arbeitnehmers)3. Notfall (unvorhersehbares Ereignis).
Einsichtsrecht in die Personalakte § 83 BetrVG Der Arbeitnehmer hat das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen. Erklärungen des Arbeitnehmers zum Inhalt der Personalakte sind dieser auf sein Verlangen beizufügen (§ 83 Abs. 3 BetrVG). Es sind nur solche Erklärungen des Arbeitnehmers in die Personalakte aufzunehmen, die sich auf den Inhalt der Personalakte beziehen und im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind. Auch für neben der Hauptpersonalakte
geführte Neben- oder Sonderpersonalakten besteht das Einsichtsrecht des
Arbeitnehmers. Das Einsichtsrecht gemäß § 83 BetrVG steht dem Arbeitnehmer persönlich zu und nicht in erster Linie dem Betriebsrat. Allerdings kann der Arbeitnehmer hinsichtlich der Geltendmachung seines Einblicksrechts gemäß § 83 BetrVG bei der Einsichtnahme eines Mitglieds des Betriebsrats hinzuzuziehen. Somit steht dem Betriebsratsgremium ein Einblicksrecht nicht zu, es sei denn, der betroffene Arbeitnehmer verlangt dies ausdrücklich.
§ 99 BetrVG, §§ 92, 95, 100 BetrVG Der Begriff der Einstellung bedeutet den Abschluss eines Arbeitsvertrags (schriftlich oder mündlich) zum Zwecke der Beschäftigung. Da der Betriebsrat Mitwirkungsrechte gemäß § 99 BetrVG hat, ist er vor der Einstellung zu beteiligen. Mitwirkungspflichtig sind sämtliche Einstellungen, also unbefristete, befristete Arbeitsverhältnisse, Probe-, Aushilfs- und Ausbildungsverhältnisse usw.; auch die Umwandlung eines befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses, die Übernahme in ein Arbeitsverhältnis nach Beendigung des Ausbildungsvertrags und die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Keine Einstellung ist die Rücknahme einer Kündigung, Wiederaufleben eines ruhenden Arbeitsverhältnisses (z.B. infolge Wehrdienstes) und der Eintritt in ein Arbeitsverhältnis aufgrund Betriebsübernahme gemäß § 613 a BGB. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellung leitender Angestellter entfällt; allerdings ist eine solche Maßnahme dem Betriebsrat gemäß § 105 BetrVG rechtzeitig mitzuteilen.
Gemäß § 626 BGB sind für die Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung folgende drei Voraussetzungen erforderlich: 1. Wichtiger Grund, d.h. schwerwiegende Arbeitspflichtverletzung durch den Arbeitnehmer. 2. Unzumutbarkeit für den Kündigenden, das Arbeitsverhältnis auch nur noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen bzw. bis zum Zeitpunkt des Endes des Arbeitsverhältnisses im Falle einer Befristung. 3. Der zur Kündigung führende Vorfall muss innerhalb einer 2-Wochenfrist vor Ausspruch der Kündigung liegen; entscheidend ist die Kenntnisnahme durch den Kündigungsberechtigten. § 611 ff. BetrVG, §§ 87 Abs. 1 Ziff. 10 und 11, 75, 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 BetrVG Die Gehaltsvereinbarung unterliegt grundsätzlich der freien Disposition zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Allerdings ist diese grundsätzliche Dispositionsfreiheit stark eingeschränkt durch tarifrechtliche Bestimmungen, Betriebsvereinbarungen und auch eine Konkretisierung der allgemeinen Gleichbehandlungsverpflichtung, wie sie in den §§ 611 a und b BGB und 75 BetrVG zum Ausdruck gekommen ist. Bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Ziff. 10 und 11 BetrVG); bei Meinungsverschiedenheiten entscheidet die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Die Mitbestimmung im Rahmen des § 87 Abs. 1 Ziff. 10 und 11 BetrVG bezieht sich allerdings nur auf abstrakte, und nicht auf individuelle Regelungen innerhalb eines konkreten Arbeitsverhältnisses. Ein nach quantitativen oder qualitativen Kriterien bestimmtes Lohn- oder Gehaltssystem stellt eine mitbestimmungspflichtige abstrakte Regelung dar. Dagegen ist die Frage der Einführung z.B. von Zulagen für einen namentlich bestimmten Personenkreis, ihre Begrenzung auf diesen Personenkreis sowie ihre Gesamthöhe mitbestimmungsfrei. Besonders problematisch ist es, inwieweit Gehaltsgruppen für AT-Angestellte der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die übertarifliche Bezahlung kraft echten Einzelvertrages nicht mitbestimmungspflichtig. Mitbestimmungspflichtig ist dagegen die Bildung von Gehaltsgruppen für AT-Angestellte, die Wertunterschiede zwischen den Gruppen und die Bestimmung der Bandbreite einer Gehaltsgruppe in Prozentsätzen oder Verhältniszahlen. Somit unterliegt die Schaffung eines AT-Gehaltsgitters der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Nicht mitbestimmungspflichtig ist der Abstand der niedrigsten Gehaltsgruppe der AT-Angestellten zur höchsten Tarifgruppe. Der Begriff "Lohn" im Sinne § 87 Abs. 1 Ziff. 10 BetrVG ist im Sinne von Arbeitsentgelt schlechthin zu verstehen, d.h. Leistungen des Arbeitgebers mit Entgeltcharakter (Geld- oder Sachleistungen) im Hinblick auf eine erbrachte Arbeitsleistung. Zur effektiven Absicherung einer Überwachung des Arbeitgebers durch den Betriebsrat zur Beachtung der im § 75 niedergelegten Gleichbehandlungsverpflichtung ist in § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 BetrVG dem Betriebsrat ein umfassendes Einblicksrecht eingeräumt; dieses besteht auch in dem Bereich übertariflicher Zulagen der AT-Angestellte. Lediglich in die Gehaltslisten der sogenannten leitenden Angestellten im Sinne § 5 Abs. 3 BetrVG steht dem Betriebsrat kein Einblicksrecht zu, da dieser Personenkreis vom Betriebsrat auch nicht betriebsverfassungsrechtlich vertreten wird.
Art. 3 Absätze 1 - 3 GG, §§ 611 a und b BGB, § 75 BetrVG Der allgemeine Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) ist näher konkretisiert durch den sogenannten Gleichberechtigungssatz (Art. 3 Abs. 2 GG) und das Differenzierungsverbot gemäß Art. 3 Abs. 3 GG. Diese allgemeinen Rechtsgedanken haben ihre Ausgestaltung in den §§ 611 a und b BGB mit der dort enthaltenen Gleichbehandlungspflicht gegenüber Männer und Frauen und dem in § 75 BetrVG niedergelegten Grundsatz für die Behandlung der Betriebsangehörigen gefunden. Entsprechend dem Wortlaut des § 76 Abs. 1 BetrVG sind Arbeitgeber und Betriebsrat dazu aufgerufen, dass alle im Betrieb beschäftigten vergleichbaren Arbeitnehmer "gleich" behandelt werden; eine Differenzierung innerhalb einer vergleichbaren Lage mehrerer Arbeitnehmer ist nur dann möglich, wenn hierfür wegen der Regelung sachliche Gründe stehen. Die Gleichbehandlungsverpflichtung gemäß § 75 BetrVG stellt somit einen Verhaltenskodex für Arbeitgeber und Betriebsrat dar.
§§ 276, 823 ff. BGB, §§ 636 ff. RVO Personenschaden: Die Haftung des Arbeitgebers wegen eines aufgrund Arbeitsunfall herbeigeführten Personenschadens ist gemäß §§ 636 ff. RVO eingeschränkt. Danach ist der Arbeitgeber den in seinem Betrieb tätigen Arbeitnehmern wegen eines Arbeitsunfall herbeigeführten Personenschadens persönlich grundsätzlich nicht schadenersatzpflichtig, sondern die Schadenersatzpflicht trägt die Pflichtversicherung der Berufsgenossenschaft, so dass dem Arbeitnehmer direkt ein unmittelbarer Nachteil nicht entstehen kann. Nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsunfall vorsätzlich herbeigeführt hat, besteht ein direkter Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber aufgrund eines erlittenen Personenschadens. Sachschaden: Für Sachschäden des Arbeitnehmers, die dieser während des Arbeitsverhältnisses erlitten hat, hat der Arbeitgeber nur im Falle seines Verschuldens einzutreten (§ 276 BGB). Den Arbeitgeber trifft jedoch dann eine weitergehende Haftung, wenn der Sachschaden in Vollzug einer gefährlichen Arbeit entstanden und durchaus ungewöhnlich ist, oder wenn der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer den Einsatz eigener Sachgüter erwartet hat und sonst Betriebsmittel hätte zur Verfügung stellen müssen (z.B. bei Einsatz Privat - PKWs des Arbeitnehmers für dienstliche Zwecke).
§§ 276, 254 BGB Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer - wie jeder andere zivilrechtliche Schadensverursacher - Vorsatz und Fahrlässigkeit zu vertreten. Fahrlässig handelt, wer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer acht lässt (" 276 Abs. 1 Satz 2 BGB). Zu unterscheiden sind verschiedene Arten der Fahrlässigkeit. Bei bewusster Fahrlässigkeit hat der Täter mit der Erfolgsmöglichkeit gerechnet, aber fahrlässig auf das Nichteintreten gehofft; bei unbewusster Fahrlässigkeit hat er die Erfolgsmöglichkeit fahrlässig nicht erkannt. Diese grundsätzliche Haftung des Arbeitnehmers kann ausgeschlossen oder gemildert sein bei Mitverschulden des Arbeitgebers, gefahrgeneigter Arbeit des Arbeitnehmers, bei Bestehen von Schadensersatzansprüchen gegen Dritte oder wegen Ablaufs tariflicher oder betriebsverfassungsrechtlicher Verfallfristen. Sofern bei gefahrgeneigter Arbeit ein Mitverschulden des Arbeitgebers mitwirkte, ist das Betriebsrisiko des Arbeitgebers und die Schuld des Arbeitnehmers gegeneinander abzuwägen (Rechtsgedanke des § 254 BGB) und danach eine Quotelung des Schadens vorzunehmen. Gefahrgeneigte Arbeit liegt dann vor, wenn die Eigenart der vom Arbeitnehmer zu leistende Arbeit es mit großer Wahrscheinlichkeit mit sich bringt, dass auch dem sorgfältigen Arbeitnehmer gelegentlich Fehler unterlaufen, wovon jeder für sich genommen zwar vermeidbar wäre, aber angesichts der menschlichen Unzulänglichkeit ein typisch menschliches Fehlverhalten in der Dienstleistung erfahrungsgemäß auftritt. Nach neuester Rechtsprechung beschränkt das Bundesarbeitsgericht die Haftung des Arbeitnehmers bei Ausübung gefahrgeneigter Tätigkeit lediglich auf die Fallgestaltung, dass dem Arbeitnehmer grobe Fahrlässigkeit anzulasten ist; in allen anderen Fällen - leichter und entgegen der früheren Rechtsprechung auch mittlerer - Fahrlässigkeit kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zur Schadenstragung nicht herangezogen werden.
§§ 112, 113 BetrVG Sobald der Betriebsrat von einer geplanten Betriebsänderung unterrichtet ist, müssen Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über Interessenausgleich und Sozialplan stattfinden. Gegenstand des Interessenausgleichs ist die Betriebsänderung als solche. Themen des Interessenausgleichs sind insbesondere, ob die Betriebsänderung überhaupt vorgenommen werden soll, der Umfang der beabsichtigten Maßnahme (z.B. Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer) und wie sie vorgenommen werden soll (z.B. Änderungskündigungen, Aufhebungsverträge, Entlassungen). Auch die Möglichkeiten einer alternativen Produktion, Kurzarbeit oder Umschulungsmöglichkeiten können erörtert werden. Ein Interessenausgleich ist im Gegensatz zum Sozialplan nicht erzwingbar. Bei Nicht-Einigung kann jede Seite den Präsidenten des Landesarbeitsamtes, in dessen Bezirk der Betrieb liegt, um Vermittlung anrufen. Nach der Rechtsprechung des BAG darf die Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG erst durchgeführt werden, wenn ein Interessenausgleich zustande gekommen oder das für den Versuch einer Einigung über den Interessenausgleich vorgesehene Verfahren bis zur Einigungsstelle voll ausgeschöpft worden ist. Wird die Betriebsänderung vor Abschluss dieses Verfahrens durchgeführt, entstehen Ansprüche des Arbeitnehmers auf Nachteilsausgleich (§ 113 BetrVG).
§ 1 Abs. 2 KSchG (Unterfall der personenbedingten Kündigung) § 102 BetrVG (Anhörungsrecht des Betriebsrats) Die Voraussetzungen einer
krankheitsbedingten Kündigung sind gesetzlich nicht geregelt; sie
wurden von der Rechtsprechung erarbeitet. Es werden folgende Fallgruppen
unterschieden:
Der Arbeitnehmer hat in der Vergangenheit längere Zeit gefehlt: a) Maßgeblich ist ein Beobachtungszeitraum von mindestens zwei bis drei Jahren, je nach Beschäftigungsdauer. 4. Infolge des krankheitsbedingten Ausfalls des Arbeitnehmers muss es zu einer erheblichen betrieblichen Störung gekommen sein; der Arbeitgeber hat die Verpflichtung zu einer sorgfältigen Interessenabwägung zwischen den Interessen bei der Vertragsteile.
3. Für die Berechtigung einer Kündigung dieser Fallgruppe bei Vorliegen der Voraussetzungen des wiederholt- oder kurzzeit- Erkrankten ist es aber erforderlich, dass der Arbeitgeber mit Berechtigung eine sogenannte ungünstige Zukunftsprognose stellen darf, d.h. dass er mit Recht darauf verweisen kann, in Zukunft sei mit erheblichen Fehlzeiten des Arbeitnehmers wieder zu rechnen (aufgrund des bisherigen Krankheitsverlaufs).
§ 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG Da der Arbeitnehmer während des Beschäftigungsverhältnisses grundsätzlich einen Anspruch auf Beschäftigung hat, bedarf der Arbeitgeber für die Einführung der Kurzarbeit, d.h. vorübergehende Kürzung der betriebsüblichen, normalen Arbeitszeit, einer besonderen Rechtsgrundlage. Diese kann sich ergeben aus Gesetz (z.B. § 19 KSchG), durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, individualrechtliche Vereinbarung mit jedem Arbeitnehmer, aufgrund einer rechtswirksam gewordenen Änderungskündigung oder aufgrund Betätigung des Direktionsrechts des Arbeitgebers, sofern dieser sich eine solche Möglichkeit im Einzelarbeitsvertrag ausbedungen hat. Neben den individualrechtlichen Rechtsgrundlagen bedarf es zur Einführung der Kurzarbeit der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG; bei Meinungsverschiedenheiten ist gegebenenfalls die Einigungsstelle anzurufen (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist uneingeschränkt gegeben in allen Fällen, in denen von der betriebsüblichen Arbeitszeit abgewichen wird; bei Abbau der Kurzarbeit in Rückführung auf die betriebsübliche Arbeitszeit besteht somit ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht, da in diesem Fall wieder auf die betriebsübliche Arbeitszeit zurückgegangen wird (vgl. Wortlaut § 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG).
Mehrarbeit/Überstunden §§ 2, 4 bis 15, § 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG Arbeitszeit ist die Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer - auch wenn er nicht arbeitet - seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber zur Verfügung stellen muss. Jede Arbeit, die die für dieses Arbeitsverhältnis normale Arbeitszeit überschreitet, ist Überstunden (Überschicht) - diejenige, die über die gesetzlich zulässige Arbeitszeit gemäß § 3 ArbZG hinausgeht, ist Mehrarbeit. Zur Leistung von Überstunden ist der
Arbeitnehmer nur verpflichtet, soweit dies der Arbeitsvertrag, der auch
durch eine Regelungsabsprache gestaltet sein kann, vorsieht. Im Wege des
Direktionsrechts kann daher grundsätzlich keine Verpflichtung des
Arbeitnehmers zu Überstunden begründet werden (Ausnahmen nur in Notfällen
und den diesen in § 14 ArbZG gleichgestellten Fällen).
Im Rahmen des Arbeitsvertrags gilt grundsätzlich das Prinzip der Vertragsfreiheit, das bedeutet: die Arbeitsbedingungen werden in freier Disposition beider Arbeitsvertragsparteien (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) ausgehandelt. Da auch mündliche Zusagen Bestandteile des Arbeitsvertrags sein können, sind dieses - sinnvollerweise - auch im schriftlichen Arbeitsvertrag zu fixieren. Diese grundsätzlich garantierte Vertragsfreiheit findet allerdings ihre Grenze in den zwingenden Bestimmungen der arbeitsrechtlichen Schutzgesetze, der Tarifverträge und etwa bestehender Betriebsvereinbarungen. Somit können mündliche Zusagen - sofern welche nachweisbar erteilt wurden - individualrechtlich rechtswirksam vereinbart werden; sie unterliegen aber der Inhaltskontrolle des Betriebsrats bei der ihm eigenen Mitwirkung bei Einstellungen gemäß § 99 BetrVG. Sofern der Betriebsrat von der ihm nach § 99 Abs. 2 BetrVG eingeräumten Widerspruchsmöglichkeit Gebrauch macht, wäre eine vorher rechtswirksam erteilte mündliche Zusage ein für den Arbeitgeber schwer bzw. kaum zu überwindendes Hindernis bei einer beabsichtigten Einstellung (vgl. § 99 Abs. 3 und Abs. 4 BetrVG). Dennoch kann ein Bewerber, dem eine mündliche Zusage vorab rechtswirksam erteilt wurde, individualrechtlich notfalls klageweise die Einhaltung der mündlichen Zusagen beanspruchen. Um ein solches unbefriedigendes Ergebnis zu vermeiden, wird es sich deshalb empfehlen, mündliche Zusagen jeweils nur unter dem Vorbehalt einer ansonsten auch ordnungsgemäßen Einstellung (insbesondere Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG) zu erteilen.
§ 4 ArbZG ; § 11 Jugendarbeitsschutzgesetz, § 87 Abs. 1 Ziff. 2 BetrVG Die im voraus festgelegten Zeiten der Arbeitsunterbrechung sind Pausen; sie dienen der Erholung der Arbeitnehmer und der Einnahme von Mahlzeiten. Jugendlichen ist bei einer Beschäftigung von dreieinhalb bis sechs Stunden Arbeitszeit eine Pause von dreißig Minuten, bei mehr als sechs Stunden eine Stunde Ruhepause zu gewähren (§ 11 Jugendarbeitsschutzgesetz). Bei der Festlegung der Pausen innerhalb der Arbeitszeit hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Ziff. 2 BetrVG; bei Regelungsstreitigkeiten entscheidet die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis neun Stunden ist die Arbeit durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten, bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden 45 Minuten insgesamt zu unterbrechen.
In der Planungsphase steht dem Betriebsrat ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht gemäß § 92 BetrVG zu. Im Vorfeld der eventuell auszusprechenden betriebsbedingten Kündigungen (siehe Stichwort betriebsbedingte Kündigung) steht dem Betriebsrat ein Anhörungsrecht gemäß § 102 BetrVG zu. Sofern der Personalabbau die Voraussetzungen einer Betriebsänderung im Sinne § 111 BetrVG (z.B. Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen) erfüllt, besteht ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 112 BetrVG zum Abschluss eines Interessenausgleichs der betroffenen Arbeitnehmer bzw. eines Sozialplans im Rahmen des § 112 a BetrVG. Gegebenenfalls hat der Arbeitgeber die Anzeigepflicht bei sogenannter Massenentlassung gemäß § 17 ff. KSchG zu beachten.
Gesetzliche Ausgangslage: § 83 BetrVG Der Begriff der Personalakte ist gesetzlich nicht definiert. Im materiellen Sinn versteht man darunter Urkunden und Vorgänge, die die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse eines Arbeitnehmers betreffen und in einem engen Zusammenhang zu seinem Arbeitsverhältnis stehen. Sofern leistungsbezogene Daten gesammelt werden, erfüllen sie für den betroffenen Arbeitnehmer bereits den Charakter einer Personalakte. Auch neben der Hauptpersonalakte geführte Neben- oder Sonderpersonalakten sind als Personalakten anzusehen, ebenso sogenannte Sammelpersonalakten, die personalbezogene Daten mehrerer Arbeitnehmer enthalten, insbesondere dann, wenn sich aus Gemeinschaftsunterlagen eine Qualifikation oder Bewertung des Arbeitnehmers ergibt. Gemäß § 83 steht dem einzelnen Arbeitnehmer, auch unter Hinzuziehung eines Mitglieds des Betriebsrats, ein Einsichtsrecht in die über ihn geführten Personalakten zu (näheres siehe Stichwort Einsichtsrecht).
§ 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG Personalinformationssysteme dienen dazu, die rechtlichen und betrieblichen Erfordernisse der Lohn- und Gehaltsabrechnung, der Einstellung und Versetzung sowie ihrer Beförderung und Kündigung zu bewältigen. Sie dienen vor allem der Personalplanung. Damit lassen sich der Bedarf an Arbeitnehmern, ihre Beschaffung und Einsatzmöglichkeiten, Freistellung, Aus- und Weiterbildung usw. planen. Personalinformationssysteme stellen Instrumente zur Steuerung des Personaleinsatzes dar. Sofern mit Personalinformationssystemen aufgrund vorhandener Programme Verhaltens- und Leistungsdaten der Arbeitnehmer ermittelt und aufgezeichnet werden, die bestimmten Arbeitnehmern zugeordnet werden können, unabhängig davon, zu welchem Zweck diese Daten erfasst werden, ist ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG gegeben. Der Zugang zu Personalinformationssystemen erfolgt üblicherweise durch Datensichtgeräte in Verbindung mit einem Rechner. Die Inbetriebnahme solcher Bildschirmarbeitsplätze und die Anwendung ist mitbestimmungspflichtig, wenn die genannten Bildschirmarbeitsplätze technisch dahingehend ausgelegt sind, leistungsbezogene Daten von Arbeitnehmern über einen längeren Zeitraum zu erfassen, zu sammeln, zu speichern und gegebenenfalls auf Abruf auszudrucken.
§§ 92 ff. Unter Personalplanung sind alle personellen Vorhaben zu verstehen, die sich in personellen Einzelmaßnahmen niederschlagen können, z.B. Einstellung, Umsetzungen, Versetzungen, Eingruppierungs-, Umgruppierungsfragen und Kündigungen. Gegenstand der Personalplanung ist die Personalpolitik des Betriebs; die wichtigsten Anwendungsbereiche sind: Personalbedarfsplanung, Personalbeschaffungsplanung, Personaleinsatzplanung, Personalentwicklungsplanung, Personalabbauplanung und Personalkostenplanung. Dem Betriebsrat steht gemäß § 92 ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht bereits bei der Planung zu; sofern sich die Planung in der Folge in personelle Einzelmaßnahmen konkretisiert, besteht darüber hinaus ein echtes Mitbestimmungsrecht im Rahmen § 99 BetrVG .
§ 87 Abs. 1 Ziff. 2, 3, 10 BetrVG Bei Reisezeit ist zu unterscheiden zwischen Wegezeit und der eigentlichen Dienstreisezeit. Wegezeit ist die Zeit, die der Arbeitnehmer braucht, um von seiner Wohnung zur Arbeitsstätte und wieder zurück zu gelangen. Sie ist arbeitsschutzrechtlich wie vergütungsmässig ohne Bedeutung; etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitnehmer ausnahmsweise außerhalb des Betriebs beschäftigt wird. Sofern der Arbeitnehmer unmittelbar von seiner Wohnung zu einem außerhalb der Betriebsstätte gelegenen Arbeitsplatz reist, so muss er sich die Zeit anrechnen lassen, die er dadurch erspart, dass er nicht zum Betrieb zu kommen braucht. Unter Dienstreisezeit ist die Zeit zu verstehen, die zur Überbrückung der räumlichen Entfernung zwischen dem Betriebs- bzw. Wohnort und dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort der Arbeitsverrichtung außerhalb des Betriebs- oder Wohnorts benötigt wird. Stellt die Dienstreisezeit eine arbeitsvertragliche Hauptleistung dar, wie z.B. bei einem Kraftfahrer oder Vertreter, der verschiedene Kunden besucht, so gehört sie zum Kreis der vergütungspflichtigen Arbeitszeit. Stellt die Dienstreisezeit dagegen keine arbeitsvertragliche Hauptleistung dar, so ist in folgender Weise zu unterscheiden (Das Thema wird allerdings kontrovers diskutiert und ist zum Teil höchst strittig): - Dienstreise während der Arbeitszeit ist normal zu vergüten. - Dienstreise außerhalb der Arbeitszeit, ohne besondere Belastung des Arbeitnehmer, z.B. öffentliche Verkehrsmittel, Flugzeug = keine Vergütungsverpflichtung - Bei Belastung des Arbeitnehmers (z.B. Eigenlenkung des PKW) = vergütungspflichtige arbeitsvertragliche Nebenleistung (strittig) Sofern hinsichtlich der Dienstreisezeit allgemeine, kollektivrechtliche Anordnungen erlassen werden, die für den gesamten Betrieb bzw. besondere Betriebsteile allgemein gelten sollen, besteht volles Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Ziff. 2,3 und 10 BetrVG.
§ 87 Abs. 1 Ziff. 2 BetrVG Rufbereitschaft ist die Verpflichtung des Arbeitnehmers, sich an einem selbst bestimmten, aber dem Arbeitgeber anzugebenden Ort auf Abruf zur Arbeit bereitzuhalten. Arbeitsbereitschaft ist die Zeit, in der der Arbeitnehmer zwar wach ist, sich aber im Zustand der Entspannung befindet. Arbeitsbereitschaft gehört zur Arbeitszeit, während der der Arbeitnehmer nicht seine volle, angespannte Tätigkeit zu entfalten braucht, sondern an seiner Arbeitsstelle anwesend sein muss, um jederzeit bereit zu sein, in den Arbeitsprozess einzugreifen. Die Anordnung von Rufbereitschaft und Arbeitsbereitschaft bzw. deren Einführung und Änderung unterliegt dem vollen Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Ziff. 2, evtl. auch Ziff. 3 BetrVG.
§ 5 ArbZG Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.
§ 3 ArbZG, § 87 Abs. 1 Ziff. 2 und 3 BetrVG Samstagsarbeit ist entsprechend den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (§ 3 ArbZG) grundsätzlich bis zu einer Dauer von acht Stunden individualrechtlich zulässig. Eine weitergehende Beschäftigung über den Acht-Stundenzeitraum auf bis zu 10 Stunden ist bei Vorliegen der Ausnahmevorschriften des § 3 S. 2 ArbZG (Ausgleichszeitraum) möglich. Sofern die Samstagsarbeit allerdings von der betriebsüblichen regulären Wochenarbeitszeit abweicht, bedarf kollektivrechtlich die Ableistung von Samstagsarbeit der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Ziff. 2 und 3 BetrVG.
§ 87 Abs. 1 Ziff. 2 BetrVG Die Arbeitszeit, somit auch die Ableistung von Schichtarbeit wird grundsätzlich durch den Arbeitsvertrag bestimmt. Die Vertragsfreiheit ist auf dem Gebiet des Arbeitszeitrechts erheblich eingeschränkt; so enthalten nahezu alle Tarifverträge bis ins einzelne gehende Arbeitszeitregelungen. Gemäß § 87 Abs. 1 Ziff. 2 BetrVG hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei Festlegung des Beginns und Endes der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Somit unterliegt es der Inhaltskontrolle, ob in einem Betrieb Schichtarbeit in welchem Umfang und zu welchen Zeiten eingeführt wird. Bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber entscheidet die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Schichtarbeit ist allerdings nur in dem von den Bestimmungen des ArbZG vorgezeigten Rahmen zulässig (vgl. § 6 ArbZG s.a. Stichwort: tägliche Arbeitszeit).
§§ 9 ff. ArbZG Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer an Sonn - und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden. Abweichend dazu ist Sonn- und Feiertagsarbeit in Produktionsbetrieben zulässig, wenn die Auflagen des §14 ArbZG erfüllt sind (außergewöhnliche Fälle).
§§ 3 ff. ArbZG, § 87 Abs. 1 Ziff. 2 BetrVG Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen (§ 2 Abs. 1 ArbZG). Die regelmäßige werktägliche (d.h. Samstag inbegriffen) Arbeitszeit darf die Dauer von acht Stunden nicht überschreiten (§ 3 ArbZG); Ausnahmen von dem Grundsatz der achtstündigen täglichen Arbeitszeit können sich nur ergeben aufgrund der Ausnahmevorschrift § 3 S. 2 ArbZG. Bei der Bestimmung des Beginns und Endes der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Ziff. 2 BetrVG; bei Meinungsverschiedenheiten hierüber entscheidet im Wege einer Regelungsstreitigkeit die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG).
§ 77 Abs. 3 BetrVG, s.a. § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG Der Gesetzgeber hat das erzwingbare Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats als betriebsverfassungsrechtliche Institution durch den Vorbehalt der gesetzlichen oder tariflichen Regelung begrenzt. Das Mitbestimmungsrecht ist dann ausgeschlossen, wenn durch Gesetz oder Tarifvertrag eine Angelegenheit bereits geregelt ist. Sinn und Zweck dieser Sperrwirkung einer gesetzlichen oder tariflichen Regelung ist die Erwägung, dass eine solche Regelung dem Schutzbedürfnis der Belegschaft nach unabdingbaren Regelungen bereits genügend Rechnung trägt, so dass es nicht mehr erforderlich erscheint, nach Gesetz oder Tarifvertrag in derselben Angelegenheit auch noch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zum Schutz des Arbeitnehmer wirksam werden zu lassen. Die Sperrwirkung des Tarifvertrags tritt aber nur ein, wenn der Tarifvertrag eine eigene, in sich geschlossene materielle Regelung enthält oder üblicherweise enthält. Nur dann versperrt eine tarifliche Regelung beiden Parteien - Arbeitgeber und Betriebsrat - die Möglichkeit, die Einigungsstelle anzurufen. Der Tarifvertrag muss für den Betrieb verbindlich sein. In dem Maße, in dem die Mitbestimmung hinter die tarifliche Regelung zurücktreten soll, muss eine abschließende Tarifnorm für den betreffenden Regelungsgegenstand vorhanden sein. Bloße Richtlinien oder Rahmenvorschriften reichen nicht aus, um den Tarifvorrang mit einer Sperrwirkung hinsichtlich des Abschlusses von Betriebsvereinbarungen auszulösen. Der Tarifvorrang tritt nicht ein, wenn die Tarifvertragsparteien eine sog. Öffnungsklausel (vgl. § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG) in den Tarifvertrag mit dem Ziel aufgenommen haben, den Betriebspartnern - Arbeitgeber und Betriebsrat - den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen zu ermöglichen.
§ 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG Die Anwendung technischer Kontrollgeräte unterliegt gem. § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG insoweit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, als Verhalten und Leistung der Arbeitnehmer überwacht werden. Diese Vorschrift hängt eng zusammen mit § 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG. Die Kontrolleinrichtung braucht nicht ausschließlich oder überwiegend die Überwachung der Arbeitnehmer zu bezwecken; das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats wird bereits dann ausgelöst, wenn die Kontrolleinrichtung dazu geeignet ist, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Kontrolle von Mensch und Maschine wird sich häufig nicht trennen lassen. Unerheblich für das Mitbestimmungsrecht ist auch, ob derartige Kontrollgeräte ganz allgemein im Betrieb eingeführt sind oder nur für bestimmte Arbeitsplätze. Das Mitbestimmungsrecht besteht auch unabhängig davon, ob die Überwachungseinrichtung automatisch abläuft, oder einer Bedienung durch den betroffenen Arbeitnehmer oder Dritte bedarf. Etwas anderes gilt, wenn die technische Kontrolleinrichtung lediglich den Arbeitsablauf von Maschinen überwacht (z.B. Warnlampen, Stückzähler, Zeitmengenschreiber, Druckmesser usw.). Kein Mitbestimmungsrecht besteht bei gesetzlich vorgeschriebenen Kontrollgeräten, z.B. Fahrtenschreiber (§ 5 a STVZO) und bei der Kontrolle durch Aufsichtspersonen (z.B. Vorarbeiter, Meister), sei es auch unter Anwendung von Messgeräten (z.B. Stoppuhr). Eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG ist dann dazu bestimmt, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, wenn die Einrichtung zur Überwachung objektiv und unmittelbar geeignet ist, ohne Rücksicht darauf, ob der Arbeitgeber dieses Ziel verfolgt und die durch die Überwachung gewonnenen Daten auch auswertet. Datensichtgeräte in Verbindung mit einem Rechner sind dann zur Überwachung von Verhalten und Leistung der Arbeitnehmern bestimmt im Sinne von § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG, wenn aufgrund vorhandener Programme Verhaltens- und Leistungsdaten ermittelt und aufgezeichnet werden, die bestimmten Arbeitnehmern zugeordnet werden können, unabhängig davon, zu welchem Zweck diese Daten erfasst werden. Eine datenverarbeitende Anlage kann auch dann eine zur Überwachung von Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer bestimmte technische Einrichtung sein, wenn die leistungs- oder verhaltensbezogenen Daten nicht auf technischem Wege (durch die Einrichtung selbst) gewonnen werden, sondern dem System zum Zwecke der Speicherung und Verarbeitung eingegeben werden müssen. Eine solche technische Einrichtung ist jedenfalls dann dazu bestimmt, Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, wenn diese Daten programmgemäß zu Aussagen über Verhalten oder Leistung einzelner Arbeitnehmer verarbeitet werden.
Überstunden/Mehrarbeit §§ 3 ff ArbZG, § 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG Arbeitszeit ist eine Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer - auch wenn er nicht arbeitet - seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber zur Verfügung stellen muss. Überstunden sind die über die betriebsübliche Arbeitszeit hinausgehend geleistete Arbeit. Mehrarbeit ist die über die gesetzlich zulässige Arbeitszeit hinausgehend geleistete Arbeit. Zur Leistung von Überstunden ist der Arbeitnehmer nur verpflichtet, soweit dies der Arbeitsvertrag, der auch durch eine Regelungsabsprache gestaltet sein kann, vorsieht. Im Wege des Direktionsrechts kann daher grundsätzlich keine Verpflichtung des Arbeitnehmers zu Überstunden begründet werden. Eine Ausnahme kann sich nur in Notfällen und den diesen in § 14 ArbZG gleichgestellten Fällen (siehe Stichwortverzeichnis: Außergewöhnliche Fälle) ergeben. Nach § 87 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG ist die Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit kollektivrechtlich mitbestimmungspflichtig. Dies gilt bei der Anordnung für den gesamten Betrieb oder einzelner Betriebsabteilungen. Mitbestimmungsfrei ist die Anordnung von Überstunden für einzelne Arbeitnehmer, da die betriebsübliche Arbeitszeit nicht geändert wird. Einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers sind grundsätzlich unwirksam. Nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegt das Entfallen von Überstunden, da in diesen Fällen nur auf die betriebsübliche Arbeitszeit zurückgegangen wird (vgl. Wortlaut § 8 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG).
§ 99 Abs. 1 BetrVG, §§ 92 ff., 80 Abs. 2 Satz Halbsatz 2 BetrVG Umgruppierung ist der Vorgang, durch den ein Arbeitnehmer in eine andere Lohn- oder Gehaltsgruppe eingestuft wird. Die Umgruppierung an sich stellt lediglich einen deklaratorischen Akt dar, da sie abhängig ist von der Erfüllung bestimmter Tarifmerkmale durch den Arbeitnehmer . Das erzwingbare Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG und das ihm als flankierenden Schutz dienende Einsichtsrecht des Betriebsrats in die Bruttolohn- und Gehaltslisten gemäß § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 2 BetrVG dient einer Richtigkeitskontrolle bei der Umgruppierung, d.h. eine Mitbeurteilung bei der "richtigen" Rechtsanwendung eines Tarifvertrags bzw. Betriebsvereinbarung. Mitbestimmungspflichtig bei Umgruppierungen sind sowohl Maßnahmen zu Gunsten wie zu Lasten des Arbeitnehmers. Dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegt jede Änderung des Entgeltschemas, d.h. nicht nur Umgruppierungen innerhalb des Tarif-Kreises, sondern auch bei Umgruppierungen vom Tarif-Kreis in den AT-Bereich und bei Umgruppierungen innerhalb des AT-Kreises. Zwar unterliegt die einzelvertragliche Vereinbarung des Gehalts eines außertariflichen Angestellten nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, wohl aber die "Umgruppierung" von AT-Angestellten in betriebliche Gehaltsgruppen, sofern solche bestehen (z.B. AT-HAY). Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats entfällt dagegen dann, wenn der Arbeitnehmer nach Umgruppierungen zu den leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG gehört.
Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers § 81 BetrVG Zweck der gesetzlich verankerten Unterrichtungsverpflichtung des Arbeitgeber soll es sein, das Interesse des Arbeitnehmers an seinem Arbeitsplatz und an allen ihn betreffenden Fragen zu fördern; der Arbeitnehmer soll auf diese Weise befähigt werden, die Gesamtzusammenhänge des Arbeitsablaufs zu erkennen. In der Regel wird die Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den jeweiligen Vorgesetzten erfolgen, also durch denjenigen, der das Direktionsrecht des Arbeitgebers (siehe Stichwort: Direktionsrecht) ausübt.
Bundesurlaubsgesetz, insbesondere § 7 BUrlG § 87 Abs. 1 Ziff. 5 BetrVG Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihre Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegen Gründe (z.B. Krankheit) dies rechtfertigen. Im Falle der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden; ansonsten verfällt der Urlaubsanspruch (§ 7 Abs. 3 BUrlG) Der Betriebsrat hat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze (z.B. Betriebsurlaub) und des Urlaubsplans sowie der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer (mindestens zwei!), wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird. Können sich die Arbeitgeber und ein einzelner Arbeitnehmer über die zeitliche Lage des Urlaubs nicht einigen, so besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Dieses setzt erst ein, wenn es sich bei Urlaubsfragen um eine, nach bestimmten Merkmalen abgrenzbare Arbeitnehmergruppe handelt.
Die verhaltensbedingte Kündigung bezeichnet die ordentliche Kündigung, die begründet wird vor allem mit Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers, Umstände aus seinem Verhältnis zu Arbeitskollegen, betrieblichen und überbetrieblichen Einrichtungen, sowie Umstände aus dem außerdienstlichen Verhalten des Arbeitnehmers, sofern hierdurch das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt wird. Das Maß der vom Arbeitnehmer mit einem Verhalten verursachten Kündigungsgründe braucht nicht so gewichtig zu sein, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses schlechthin nicht mehr zugemutet werden kann. In diesen Fällen könnte der Arbeitgeber bereits außerordentlich/fristlos (siehe Stichwort: fristlose Kündigung) kündigen. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn ein verständig denkender Arbeitgeber bei Abwägung der wechselseitigen Interessen kündigen würde. In der Regel ist die Kündigung bedingt durch ein Verschulden des Arbeitnehmers im Leistungsbereich oder/und im engeren Vertrauensbereich. Grundsätzlich hat einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung (siehe Stichwort: Abmahnung) vorauszugehen.
§§ 95 Abs. 3, 99 Abs. 1 BetrVG § 95 Abs. 3 enthält eine Legaldefinition des Versetzungsbegriffs nach dem BetrVG. Dieser ist auch maßgebend für den Anwendungsbereich der Mitbestimmungsrechte gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG. Voraussetzung für ein Mitwirkungsrecht des Betriebsrats ist demnach: 1. Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, 2. die entweder die voraussichtlich die Dauer eines Monats überschreite oder die auch kurzfristig - mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Durch diese Formulierung ist eine Erweiterung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats dahingehend erfolgt, dass auch Versetzungen innerhalb des gleichen Betriebs oder der gleichen Betriebsabteilung erfasst werden können, um somit dem Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers Rechnung zu tragen, dass ihm seine gewohnte Arbeitsumgebung nicht ohne Mitwirkung des Betriebsrats entzogen werden kann. Dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegt der tatsächliche Vorgang der Veränderung des Arbeitsbereichs, ohne dass es auf den individualrechtlichen Vorgang (arbeitsvertragliche Anweisung, Vertragsänderung, Änderungskündigung) ankommt. Auch die Versetzung, die mit Einverständnis des Arbeitnehmers erfolgt, ist mitbestimmungspflichtig, sofern die oben genannten Voraussetzungen vorliegen.
Abweichend zu der Regelung der Abmahnung werden bei uns Verstöße gegen die Arbeitsordnung mit Verweis geahndet.
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